15 sposobów na znalezienie idealnego pracownika w basenie rekrutacyjnym
Zatrudnienie nowej pozycji w 2017 roku jest jak randki w 2017 roku: po prostu jest zbyt wiele ryb na morzu. W momencie, gdy umieścisz listę na Glassdoor-lub rzeczywiście, lub LinkedIn lub… dostajesz punkt, który opanował górę CV. I najgorsze ze wszystkich? Jakość prowadzi gamę; Znajdziesz wybitnie wykwalifikowane gwiazdy w boku z ludźmi, którzy nadal mają swój czas jako barista wymieniony w „pokrewnym doświadczeniu.„Prawie najłatwiej jest zatrudnić kogoś, aby po prostu uporządkować stos. Ale nie musi tak być-szczególnie jeśli jesteś mądry w swoim podejściu. Tutaj 15 kroków, aby upewnić się, że twój basen ma tylko najlepsze ryby w morzu. A kiedy poznasz najlepszą możliwą drużynę, skup się na tych 8 strategiach zmieniających grę, każdy szef powinien wiedzieć.
1 Zacznij od poleceń
Konwencjonalna mądrość, że relacje, które posiadasz. „Prawie 90% miejsc pracy na poziomie wykonawczym pochodzi z sieci, 60%, jeśli uwzględniasz również poziomy młodszych”, mówi Michelle Tillis Lederman, autorka autorki Przybij wywiad, daj pracę.
Istnieją dobre powody, dla których firmy często zatrudniają nowych pracowników na podstawie poleceń istniejących pracowników.
„Ludzie nie odnoszą się do osób, które nie mają kwalifikacji, ponieważ źle się na nich odzwierciedlał” - mówi Bobbi Rebell, autor Jak być dorosłym finansowym: sprawdzona porada wysokich osiągnięć, jak żyć marzenia i mieć wolność finansową. „Szanse są wysokie, że pracownik polecenia dokonał pewnego weryfikacji swoich kwalifikacji i zakładając, że pracownik jest dobry, jego kandydat będzie również kandydat.„Odwołanie się do niewykwalifikowanego kandydata nie odzwierciedlałoby dobrze twojego pracownika, więc ktokolwiek, kto przedstawił, najprawdopodobniej będzie miał odpowiednie kwalifikacje. Wśród innych zalet początkowych od skierowań osobistych: niższe koszty rekrutacji i wspólne wartości pracowników. I aby uzyskać więcej świetnych porad dotyczących przywództwa korporacyjnego, dowiedz się, jak inteligentni szefowie budują zdrowe firmy.
2 Zwiększ premię do poleceń
Jeśli chcesz obsadzić wysoce wyspecjalizowane pozycje w swojej firmie, może to być trudne do osiągnięcia za pośrednictwem tradycyjnych kanałów. Aby uzyskać lepsze rekomendacje, spróbuj zachęcić pracowników do udzielania sugestii, oferując premię pieniężną w ograniczonym czasie dla poleceń i sprawić, że jest to znaczne. „Jednym ze sposobów uzyskania większej liczby z nich, szczególnie na tym ścisłym rynku pracy, jest rozważenie zwiększenia premii polecających dla kandydatów wykonanych przez obecnych pracowników”, dodaje Rebell.
Możesz także rozważyć oferowanie małej nagrody pracownikom za każdego z ich kandydatów na polecenie, którzy „pasują” do wezwania do rozmowy kwalifikacyjnej i którzy trafiają na listę finalistów, nawet jeśli tak naprawdę nie będziesz ich zatrudniał. Daje to dodatkową motywację do skierowania do sugerowania wykwalifikowanych ludzi w przyszłości. A jeśli Twoi pracownicy szukają jeszcze większego wzrostu wynagrodzeń, upewnij się, że wiesz, jak poradzić sobie z przerażającym pytaniem.
3 Wzmocnij opis stanowiska
Przejrzyj opis stanowiska, który nadajesz masom, aby upewnić się, że jest on konkretny o tym, co wiąże. Pamiętaj, aby uniknąć języka płyty kotłowej i przejść do szczegółów. „Dobry opis stanowiska powinien dokładnie przedstawić wymagane umiejętności i obowiązki dotyczące dostępnego stanowiska, jednocześnie wyświetlając trochę osobowości w piśmie w celu przyciągnięcia kandydatów, którzy będą mieli również kulturowo” - mówi Scott Wesper, kierownik ds. Rekrutacji w grupie z zarządzaniem kapitałem kapitału ludzkim Arch Resources Group. „Często pracodawca szybko rzuci ogólny opis stanowiska, który tak naprawdę nie opisuje tego, czego szukają u kandydata. Powoduje to ubieganie się o niewykwalifikowane kandydaci."
4 Znowu zrewiduj opis stanowiska
Warto to powtórzyć: największą różnicą między wykwalifikowaną pulą kandydatów a przepełnieniem amatorów jest często napisanie opisu stanowiska. Zamiast po prostu zapisywać każde zadanie, jakie będzie pociągnąć za zadanie, przejrzyj wiele szkiców, udostępniając opis, aby uchwycić duży cel, którym pracownik będzie służył w większej organizacji.
„Celem nie jest przycięcie pozycji do chudej, nieważki oryginału”-mówi Jacqui Barrett-Poindexter, właściciel i główny pisarz kariery w CareerTrend. „Zamiast tego celem jest zbudowanie opisu pozycji końcowej, który naprawdę śpiewa. Musi mówić nie tylko o trudnych umiejętnościach i doświadczeniach niezbędnych do dobrego osiągnięcia, ale także o umiejętnościach i wartościach, których poszukuje firma, aby zatrudnić kogoś zsynchronizowanego z jego wizją i misją.„Kiedy nadejdzie czas na rozmowę kwalifikacyjną, upewnij się, że nie zadawasz żadnego z 20 przestępców pytań, których inteligentni ankieterzy nigdy nie zadają.
5 Zadaj pytania dotyczące badań przesiewowych
Zanim spojrzysz na czyjś CV, warto poprosić każdego wnioskodawcy o udzielenie krótkich odpowiedzi na kilka konkretnych pytań, co daje szybką migawkę każdego z nich. „Zdziwiłbyś się, ile osób nie odpowiedziała na te pytania”, pisze Jeanne Grunert dla Accion. „To natychmiastowa czerwona flaga, której ludzie nie mogą podążać za wskazówkami lub nie chcą zrobić małego dodatkowego kroku, aby dobrze wykonać pracę."
Mogą to być pytania, które obejmują ogólne trendy w branży lub konkretne problemy, przed którymi stoi firma, i można oczekiwać, że wykwalifikowani kandydaci wiedzą. Cokolwiek są, powinni przedstawić szybki test lakmusowy, czy kandydat wie, co robią i warto poruszać się po ścieżce zatrudnienia. Ta ścieżka może być długa, w zależności od liczby wykwalifikowanych kandydatów, ale pamiętaj o tych 8 starannych budowniczych CEO, aby zachować spokój i znaleźć idealnego kandydata.
6 ukierunkowane posty w mediach społecznościowych
„Pracodawcy mogą być również strategiczni, w przypadku, gdy wymieniają grupy wyżej wymienionych w celu uzyskania pracy dla konkretnej pozycji”, mówi Rebell. „Na przykład poszukaj przedmiotów ekspertów związanych z dziedziną, na którą kierujesz. Strony internetowe, które przyciągają podgrupy branży, mogą być świetnym zasobem."
Dostępne grupy i podgrupy do postów pracy za pośrednictwem internetowych grup mediów społecznościowych nadal rosną wraz z wieloma witrynami medialnymi poświęconymi konkretnym zainteresowaniom, firmom, branżom, zestawom umiejętności i innych. Dołącz do witryn sieciowych i platform społecznościowych, w których członkowie Twojej branży spotykają się i wchodzą w interakcje, i użyj tych obszarów, aby rozpowszechniać informacje o pozycji, którą zatrudnisz. A jeśli twoi kandydaci są na LinkedIn, powinni być dobrze zorientowani w sztuce wyboru idealnego obrazu profilowego LinkedIn.
7 Szukaj wpływowych
Mówiąc o mediach społecznościowych, ważne niż kiedykolwiek ważne jest, aby kandydaci do pracy mają własną renomowaną platformę i możesz zawęzić pulę zatrudniania, atakując tych, którzy są udowodnionymi wpływowymi w mediach społecznościowych. „Angażowanie się w społeczne i ocenianie tego, co mówią kandydaci i piszą w mediach społecznościowych, może być odkrywką taktyką, aby dodać do zbrojowni” - mówi Steve Nicholls, MD z Connexions, firma coachingowa i zewnętrzna współpracująca z dyrektorami wyższego szczebla.
Zagłębianie się w profil mediów społecznościowych kandydata daje poczucie, kim są i jak będą pasować do firmy, a także wyobrażenie o tym, czy są liderem myśli w Twojej branży.
8 Zatrudniaj stowarzyszenia zawodowe
„Pomyślałbym również o organizacjach sieciowych, w których twój potencjalny kandydat byłby częścią. Jeśli HR, mogą być członkiem SHRM lub ATD ” - mówi Lederman. „Poczt w tych grupach, które często mają grupę wsparcia członków w transce.„Jeśli potrzebujesz więcej nóg z takimi profesjonalnymi dyskusjami, dowiedz się, jak negocjować cokolwiek i wygrać.
9 Nie daj się zaślepić markami
„Najczęstszym błędem, który może popełnić menedżer ds. Zatrudnienia, jest po prostu patrzenie na markę szkół i firm w CV kandydata” - mówi Claire McTaggart, założycielka Squarepeg, startupu technologicznego HR, który wykorzystuje lepsze dane predykcyjne w celu dopasowania poszukiwaczy pracy i Pracodawcy na podstawie dopasowania. „Kandydat może mieć stopień naukowy Ivy League i być zły dla Twojej firmy lub roli, podczas gdy kandydat ze szkoły państwowej z wielkim doświadczeniem nieznanego startupu może być najlepiej przygotowany do tej roli."
10 Spójrz poza pierwsze wrażenia
W tych samych liniach położenie nadmiernego nacisku na początkową „atmosferę” wnioskodawcy może doprowadzić cię do zaakceptowania kogoś zbyt szybko, który może brakować kwalifikacji, których praca będzie wymagała. „Wiele zachowań dotyczących wartości twarzy można sfałszować i manipulować, aby poradzić sobie z typowymi pytaniami dotyczącymi wywiadu”, mówi Tripp Rockwell, CMO dla zachowania DNA na platformie analitycznej opartej na chmurze. „A potem istnieją uprzedzenia behawioralne ankietera-jakie zawieszenie poznawcze/behawioralne mogą uniemożliwić im rozpoznanie potencjalnych czerwonych flagów wydzielonych przez kandydata?"
11 Wykonuj wiele badań
Podobnie jak przechodząc wiele szkiców w komponowaniu jakości stanowiska, powinieneś mieć wiele kroków w procesie badań i zatrudniania, odfiltrowując najlepszych kandydatów na każdym kroku. „Na wczesnych etapach zajmuje więcej czasu, ale opłaci się to, pomagając ci zmniejszyć wybory do najlepszych możliwych kandydatów”, pisze Ziprecruiter na swoim blogu. „Pierwsza runda wywiadów powinna zawierać jedynie podstawowe podsumowanie pytań. Sprawdź, czy umiejętności niezbędne są obecne, sprawdź referencje i zadaj wiele pytań, aby ustalić, czy kandydaci mają praktyczną wiedzę, a także wiedzę główną.„A kiedy dojdziesz do następnego etapu wywiadów, upewnij się, że unikniesz tych 20 pytań wywiadów, że inteligentni szefowie nigdy nie zadają.
12 Przeprowadź ocenę behawioralną
„W oparciu o role i makijaż istniejącego personelu i środowiska o wiele łatwiej jest zastosować prostą 10-minutową ocenę behawioralną online, aby zapewnić wąskie wyszukiwanie, a kandydat naprawdę pasuje do tej roli”, mówi Rockwell. „Żadnych fałszywych sztuczek do małpy z procesem zatrudniania."
Na przykład skuteczny test zapewni pewne spostrzeżenia dotyczące tego, czy wnioskodawca jest niespokojny i niepewny czy stabilny emocjonalnie, bezkompromisowy lub przyjemny, ekstrawertyczny lub introwertyczny, a także bliski lub otwarty na nowe pomysły.
13 Użyj agencji sztabowej
Agencje personelu mogą często oferować poziom wiedzy poza tym, co dział HR w Twojej firmie może być w stanie obsłużyć (szczególnie jeśli jesteś startupem). Agencje te spotykają się z najlepszymi talentami z szerokiej gamy branż, z powszechną siecią.
„Niektóre agencje będą nawet posunąć się do zagwarantowania zatrudnienia, co oznacza, że jeśli pracownik nie pasuje do ciebie, znajdzie dla ciebie zastępcę bez dodatkowych kosztów”, mówi Wesper. „Ta metoda może być droga, ale pozwoli ci zaoszczędzić dużo czasu, bóle głowy i pieniądze, unikając MIS-Hires."
14 Podkreśl kulturę korporacyjną
„Aby bardziej skoncentrować się na podejściu do gromadzenia kandydatów, naprawdę doskonalą umiejętności i typy osobowości, które są najbardziej odpowiednie do roli i pasują do zespołu/środowiska” - mówi Rockwell. Na przykład, jeśli częścią kultury Twojej firmy jest oddawanie się małej po godzinach lub związaniu Happy Hour, będziesz chciał mieć pewność, że kandydaci i pracownicy wiedzą, jak pić z szefem bez utraty pracy.
15 Poproś o zadanie próbne
Łatwy sposób na zawęzienie tych, którzy mogą wykonać pracę? Poproś ich o wykonanie części pracy.
„Nawet w przypadku CV, kontroli przeszłości i tym podobnych, może być trudno ocenić czyjeś umiejętności”, pisze Acion's Grunenert. „Krótkie, płatne zadanie pokazuje Twój profesjonalizm i zainteresowanie kandydatem. Umożliwia także kandydatowi wykazanie swoich umiejętności bez filtra, który może sprawić, że ich umiejętności wyglądają lepiej niż w rzeczywistości."
Aby uzyskać najlepsze wyniki, przypisanie próbne powinno zapewnić wgląd w słabości i mocne strony wnioskodawców oraz uzyskać prawdziwe poczucie tego, do czego są zdolni. Jeżeli kandydaci zostali uniesione przez kilka innych kroków zatrudnienia, to zadanie powinno być również wypłacone.
Proces zatrudniania nie musi być tak czasochłonny. Ale jeśli musisz, przeczytaj przewodnik Smart Man o pracy w weekendy.
Aby uzyskać więcej niesamowitych porad dotyczących życia mądrzejszego, wyglądania lepiej, czując się młodsza i grać mocniej, Śledź nas teraz na Facebooku!
